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酒店软件系统排名:酒店人才问题还没有解决,我们如何打破这一困境?

麦田云

2019-08-08 18:29

高底薪、低奖励的行为会在增加安全感的同时扼杀激情,运营成本会越来高,或者为了降低人力成本而让服务质量受到影响,造成恶性循环。

卡特彼勒建筑公司CEO、《人才方程式》的合著者马特·弗格森(matt ferguson)表示:创造就业机会、提高员工流失率和强化人才竞争将是2018年的就业主题。为了保持竞争力,雇主必须找到新的人才储备,增加对员工培训的投资,以提高员工在岗位上所需的技能。

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2018年,雇主们试图从不同渠道找到求职者并提高他们的工资。具体措施包括:

1.尽快获得新的人才。64%的雇主计划招聘应届毕业生,培训学生成为重要的人才来源;

2.引进人才。雇主将放眼海外寻找人才。23%的美国受访者计划雇佣其他国家的人到美国工作。

3.招募前员工。雇主计划重新吸引那些了解自己业务并与他们有联系的员工重返工作岗位。2018年,39%的雇主计划雇佣前雇员。

4.培养潜在的员工。66%的雇主表示,他们将培训和雇用可能不具备所需技能但潜力巨大的员工。44%的被调查雇主计划培训在这一领域缺乏经验的低技能工人,以便他们能够胜任高技能工作。

5.增加工资。虽然工资增长没有达到预期水平,但雇主将更加积极地提高雇员的工资水平。30%的雇主计划将新员工的起薪提高5%或更多,36%的雇主计划提高现有员工的起薪。

在新的一年里,对临时工的依赖将继续下去。2018年,51%的雇主计划雇用临时工或合同工,与2017年相同。64%的雇主计划到2018年将一些临时工或合同工转为正式员工。

在新的一年里,业内人士对酒店人才有什么期望?如何在新的一年里解决人才问题?面对一系列问题,记者选择了几个角度来看实践者对人才问题提出了什么意见。

首先,关培生能有效解决人才问题吗?

中瑞酒店管理学院酒店行业研究中心研究员吴琼瑶表示,80%的酒店管理实习生每年招聘不超过3人。从保留率来看,三分之二的酒店不到50%;至于关培生的岗位胜任能力,60%以上的酒店认为他的胜任率不到50%。只有30%的酒店认为他们的竞争力超过80%。

那么,关培生仍然是解决人才问题的有效途径吗?

关佩生只是暂时的。如果关佩生不能留下来,培养关佩生只能暂时发挥应急作用。

顾帅:关佩生不是解决问题的方法。酒店业是一个特殊行业,对年龄和质量要求相对较高,但福利待遇却低于其他行业。要改变现状,我们必须从两点着手。首先,我们必须提供适当的福利。第二,企业文化。现在90后已经开始成为酒店业的主力军,并将在00后进入这个行业。如果它和以前一样,那就完全行不通了。现在90年代后,他们知道得更多,要求得更多。做好以上两点非常重要,尤其是第二点。

王兴顺-成都银杏酒店管理学校理事会专职顾问兼酒店教育研究所所长:

关培生不是酒店人力资源的主要解决方案。虽然关佩生是吸引员工的一种方式,但酒店并不需要那么多关佩生,而是需要更多的一线员工。现在连关佩生的吸引力都不大,所以很多人成了关佩生,三年内就离开了。根本的方法是思考如何提高酒店员工的社会认可度。当然,这包括工资,但不全是工资。

酒店需要这些年轻人为客人服务,但是酒店能满足他们的需求吗?不,一方面,没有足够的资源;另一方面,他们不知道他们的要求是什么。因此,酒店员工的短缺是不可避免的,短期内无法解决。

其次,这是重新雇佣员工的好方法吗?

项英·塞莱娜:这个话题很好。然而,大多数离开的人基本上会比原来的企业发展得更好。招聘还将面临人才不愿返回或人力资源需要提供更高职位和工资的问题。如果企业本身有很好的更新和迭代能力,它就不会担心缺乏吸引力和寻找合适的人才。如果企业自身的制度已经过时,仍然存在许多问题,人才基本上不可能回流。

莱塔豪斯:很少听说重新雇用这个。

迈克尔隐居在大理洱海:这是重新雇佣过去员工的好方法。过去的员工不仅能把其他酒店先进有益的管理经验带回企业,还能进一步增强员工的归属感。它不仅能解决人才问题,还能实现薪酬的相对控制。

银座嘉义-栾一清:我还建议根据具体情况处理员工再就业问题。当然,有错误选择性的员工肯定会被一票否决,这是原则问题。

顾帅:没有原则问题。遇到问题时,他选择离开。他回到工作岗位后仍然会离开。忠诚度低的员工会在任何地方这样做。

每个人:“顾帅,你不能用一根棍子就杀了重新雇佣的员工。

湖北职业学院旅游学院院长张树坤:国际酒店集团可以接受已经换工作的高管返回竞争对手集团。对于基层员工来说,他可能会欣赏你,变得更加忠诚。

李宇-发展:人与人之间的差异很好。不要强迫自己。那个层次的人是人才。这是另一种情况,但在这种情况下很少有重新雇用的员工。

北京元蒙一栈-高永商:评估是衡量员工是否适合留任或重新聘用的标准,而不是形式。

三、如何解决人力资源成本高的问题?

莱塔豪斯:人力资源的成本取决于酒店自身的管理水平。管理越差,人力资源成本越高,因为管理不善的酒店流失率更高。现在中国已经逐渐脱离人口红利阶段,人力资源将变得越来越宝贵,年轻人和中年人将越来越少,劳动力成本的增加必将对像酒店这样的劳动密集型产业产生巨大的影响。酒店需要摒弃他们不怕招聘或留住员工的旧观念。最重要的是酒店必须提高管理水平,提高员工素质,让员工有留下来发展的愿望。此外,酒店业可以从科技方面入手来提高效率。一些岗位采用可以替代人力资源和减少对传统劳动力依赖的技术。

北京圆梦驿栈-高永商城:1。酒店的劳动力成本将是渐进的,提高劳动力的有效性是根本;2.基于第一点,管理机制是解决问题的根本方法。3.这个圈子太大了,新店不断在建,招聘人才已经成为主要的方法。高基本工资和低报酬会扼杀激情,同时增加安全感。酒店的运营成本会越来越高,或者为了降低劳动力成本而影响服务质量,导致恶性循环。

王兴顺-成都银杏酒店管理学校理事会专职顾问兼酒店教育研究所所长:

从宏观角度来看,我认为酒店的总供应量太大。如果价格不上涨,收入不上涨,治疗也不会上涨。像钢铁和水泥行业一样,酒店业需要淘汰一些生产能力落后、管理不规范的酒店。限制新的投资项目和实施投资项目审批制度只会让那些高质量的投资者进入酒店业,而不是任何一个钱不多的人。只有重塑酒店的社会形象,才能吸引精英人才投身酒店,重塑酒店的辉煌。

戈尔德:同意一些酒店很穷的说法。很少有真正认真的国内游客。虽然大多数游客不满意,但他们也选择宽容和沉默。贫穷的酒店不会立即被淘汰,这也导致了当前酒店的整体社会形象。因此,酒店业对人才和人员普遍具有吸引力。

罗新平:八年多来,在酒店和招待所工作是一份非常体面的工作。似乎有准备。在过去的几年里,我记得在上海雇佣服务员过春节。当我进来的时候,我得到了1000元。在工厂工作大约有500到600人。目前,酒店雇佣员工的工资是多少,与工厂里的员工相比,你会知道为什么人们很难雇佣和留下来。过去,酒店通常会招募像20岁女孩这样的人,她们需要高个子、英俊并理解情感吸引力。现在酒店招聘像40岁女性这样的人,只要他们是男性,当然这只是一个笑话。

陕西刘海鹏天辰大酒店:基层员工所谓的好举措就是没有任何门槛或要求就能进入工作岗位,这正好说明了人才难以招聘的事实。

银座嘉义-栾一清:归根结底,收入与工资不成比例。员工不忠诚。企业和管理者应该好好考虑一下。

黄杰西:培训潜在员工是一项长期计划。梯队计划是重中之重。市场上人才不足,成本很高。

大理藏在洱海迈克尔:梯队计划很好,但企业几乎很难有新鲜血液,会相当陈旧保守。

4.人力资源外包会成为未来的趋势吗?

莱塔豪斯:基于专业化和低成本,外包肯定是发展方向,尽管优势和劣势是显而易见的。

迈克尔:我不这么认为。

北京元蒙一栈-高永商:这不是人力资源外包,而是管理外包。

湖北职业学院旅游学院院长张树坤:不,至少在酒店业不是这样。那样的话,酒店业就更麻烦了。通过外包人力资源,酒店和员工之间的关系以及企业文化只会消失。

贺胜:酒店绝对不会离线运营。在线品牌推广或运营可以移交给第三方,如当代开发小程序和官方网站。

阅读了以上激烈的讨论后,你对关培生、员工再就业、人力资源外包等问题有什么看法?你也可以选择一个你选择的角度来谈谈你对酒店人员培训和酒店人员问题解决方案的看法。

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